Prendre un congé parental, c’est une décision qui change le quotidien — et souvent le budget. Entre le salaire qui s’arrête, les indemnités versées par la CAF et les droits mal connus, beaucoup de salariés se retrouvent surpris au moment du premier virement. Ou plutôt de son absence.
La règle de base est simple mais souvent mal comprise : le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré par l’employeur. Ce n’est pas un congé payé. C’est une suspension du contrat de travail. Mais ça ne veut pas dire que vous ne touchez rien — à condition de remplir certaines conditions.
Ce que verse (ou ne verse pas) l’employeur
Un contrat suspendu, pas rompu
Pendant la période de congé parental, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’a aucune obligation légale de maintenir tout ou partie du salaire. Contrairement à un arrêt maladie où la Sécurité sociale prend le relais dès le 4e jour, ici, rien n’est prévu du côté de l’Assurance maladie.
Résultat concret : si votre convention collective ne prévoit rien de particulier, votre salaire tombe à zéro le premier jour du congé. C’est brutal, mais c’est la règle dans la majorité des entreprises du secteur privé.
Les exceptions : conventions collectives et accords d’entreprise
Certaines conventions collectives — notamment dans la fonction publique, les grandes banques ou certains secteurs industriels — prévoient un maintien partiel de salaire pendant tout ou partie du congé parental. Avant de décider quoi que ce soit, vérifiez votre convention collective et votre contrat de travail. Ce détail peut représenter plusieurs centaines d’euros par mois.
- Convention collective de la banque : maintien partiel fréquent
- Fonction publique : régime spécifique distinct du privé
- Accord d’entreprise sur la parentalité : de plus en plus courant dans les grandes structures
- Certaines PME du secteur du bâtiment ont aussi des dispositions spécifiques — voir à ce sujet Comprendre la Caisse Congés Payés du Bâtiment
La PreParE : l’indemnité qui remplace le salaire
La Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE) est versée par la CAF. C’est elle qui assure un revenu de remplacement pendant le congé parental, sous conditions.
Montant en 2024 : 438,81 € par mois pour un arrêt total d’activité, 282,88 € pour un temps partiel jusqu’à 50 % du temps de travail, et 149,60 € pour un temps partiel entre 50 % et 80 %. Ces chiffres sont loin d’un SMIC, et encore plus loin d’un salaire médian.
Pour en bénéficier, le salarié doit :
- Avoir travaillé au moins 2 ans dans les 2 ans 6 mois précédant la naissance (pour un 1er enfant) ou dans les 5 ans précédant (à partir du 2e enfant)
- Avoir interrompu ou réduit son activité professionnelle
- Ne pas dépasser les plafonds de ressources fixés par la CAF
- Avoir un enfant de moins de 3 ans (ou moins de 6 ans en cas de naissances multiples)
Durée du congé et impact sur les droits
Le congé parental peut durer jusqu’à 1 an, renouvelable deux fois, soit 3 ans maximum par enfant. Mais plus il dure, plus les conséquences financières s’accumulent.
Pendant toute cette période, le salarié ne cotise pas pour la retraite (sauf dispositifs spécifiques de validation de trimestres). Les droits aux congés payés continuent de s’acquérir, mais uniquement pour la première année du congé parental — et encore, cela dépend des règles conventionnelles en vigueur. Les vacances accumulées avant le départ restent acquises et pourront être prises au retour.
Une chose que beaucoup oublient : pendant le congé parental, le salarié garde sa couverture santé via l’Assurance maladie, puisqu’il reste affilié à la Sécurité sociale. En cas d’arrêt maladie pendant le congé parental, en revanche, les règles deviennent complexes — le congé parental est généralement suspendu pendant la durée de l’arrêt maladie.
Congé de naissance vs congé parental : ne pas confondre
Beaucoup mélangent ces deux dispositifs, et l’erreur coûte cher. Le congé de naissance est un congé de 3 jours (minimum légal) accordé à tout salarié lors de la naissance d’un enfant. Ces jours sont payés par l’employeur, sans condition d’ancienneté.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, lui, dure 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) depuis juillet 2021. Il est indemnisé par l’Assurance maladie selon les mêmes règles que le congé maternité — soit 100 % du salaire net dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Le congé parental d’éducation, lui, commence après le congé maternité ou paternité. C’est là que le salaire s’arrête et que la PreParE prend (partiellement) le relais.
Temps partiel : une alternative souvent sous-estimée
Plutôt qu’un arrêt total d’activité, le congé parental peut être pris à temps partiel. Le salarié réduit son temps de travail à 16 heures minimum par semaine. L’employeur ne peut pas refuser cette demande — c’est un droit.
L’avantage : le salaire partiel se cumule avec la PreParE à taux réduit. Dans certains cas, ce montage est plus avantageux qu’un arrêt total, notamment quand le salaire brut est élevé. Un exemple concret : un salarié à 2 800 € nets qui passe à 60 % touchera environ 1 680 € de salaire + 149 € de PreParE, soit 1 829 €. Mieux que les 438 € de l’arrêt total.
Les démarches pour ne pas perdre ses droits
Le congé parental ne se déclare pas automatiquement. Le salarié doit en informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date souhaitée de départ (2 mois si le congé commence à la fin du congé maternité ou paternité).
- Envoyer la demande à l’employeur en RAR
- Faire la demande de PreParE auprès de la CAF (en ligne sur caf.fr)
- Vérifier ses droits à congés payés acquis avant le départ
- Anticiper le retour : l’employeur doit vous réintégrer dans votre poste ou un poste similaire
Au retour, le salarié peut demander un entretien professionnel. C’est un droit depuis la loi de 2014 sur la formation professionnelle. Peu de salariés le réclament — à tort.
Ce que les indépendants et non-salariés ne peuvent pas faire
Le congé parental d’éducation est réservé aux salariés du secteur privé et à certains agents publics. Les travailleurs indépendants, auto-entrepreneurs ou professions libérales n’y ont pas accès sous cette forme. Ils peuvent bénéficier de certaines aides via la CAF, mais sans protection équivalente sur le maintien du poste.
Pour les questions liées à la gestion du personnel et aux obligations des employeurs dans ce domaine, les ressources disponibles sur Commerce & Entreprise offrent des repères utiles pour les dirigeants comme pour les salariés qui veulent comprendre le cadre légal.
Revenir au travail : droits et pièges à éviter
À l’issue du congé parental, le contrat reprend là où il s’était arrêté — en théorie. En pratique, beaucoup de salariés reviennent dans une entreprise qui a évolué, avec des postes remaniés et des équipes recomposées. L’employeur a l’obligation de proposer un poste équivalent, avec au moins la même rémunération.
Un point rarement mentionné : pendant le congé parental, les augmentations générales de salaire négociées dans l’entreprise s’appliquent aussi au salarié en congé. Il ne peut pas être exclu d’une hausse collective au motif qu’il n’était pas présent. Si c’est le cas, c’est une discrimination — et elle est actionnable.
