Un salarié tombe malade pendant ses congés payés. Avant, il perdait ces jours. Désormais, il peut les récupérer. Ce changement, qui paraît anodin, représente en réalité une rupture majeure avec des décennies de jurisprudence française. La loi du 22 avril 2024 a bouleversé les règles d’acquisition et de report des congés payés, sous la pression directe de la Cour de justice de l’Union européenne — et le gouvernement n’avait plus vraiment le choix.
Concrètement, ce texte aligne enfin la France sur le droit européen, après des années de retard assumé. Salariés en arrêt maladie, employeurs qui devaient gérer des compteurs de congés devenus illisibles, services RH en attente de clarifications : tout le monde est concerné. Voici ce qui change, comment ça s’applique, et ce qu’il ne faut surtout pas rater.
Ce que la loi de 2024 modifie concrètement
L’acquisition de congés pendant un arrêt maladie
Avant avril 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés. La règle était simple, défavorable, et contraire au droit européen depuis des années. La nouvelle loi corrige ça. Désormais, tout arrêt maladie — qu’il soit d’origine professionnelle ou non — ouvre droit à l’acquisition de congés payés.
La distinction reste cependant réelle selon la nature de l’arrêt :
- Arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, soit le taux plein habituel.
- Arrêt pour maladie ordinaire (angine, burn-out, fracture…) : acquisition de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an maximum au lieu de 30.
Ce n’est pas l’égalité parfaite, mais c’est une avancée concrète. Un salarié absent six mois pour une pathologie courante acquiert désormais 12 jours de congés — là où il en perdait la totalité avant.
✅ À retenir
Depuis le 22 avril 2024, un arrêt maladie ordinaire génère 2 jours ouvrables de congés par mois. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle génère 2,5 jours. Ces droits s’appliquent rétroactivement sur les trois dernières années pour les salariés déjà en poste.
Le droit au report : une nouveauté majeure
Deuxième volet du texte, et celui qui crée le plus de remous côté employeurs : le droit au report des congés non pris en cas d’arrêt maladie. Le principe est le suivant — si un salarié ne peut pas prendre ses congés parce qu’il est en arrêt, il peut les reporter après son retour.
La loi fixe une période de report de 15 mois à partir de la reprise du travail. Passé ce délai, les jours non pris sont perdus. L’employeur a une obligation : informer le salarié de ses droits à congés dans le mois qui suit son retour. S’il ne le fait pas, le délai de 15 mois ne commence pas à courir — ce qui peut créer des situations très inconfortables pour l’entreprise.
⚠️ À garder en tête
L’employeur doit informer par écrit le salarié de son solde de congés dans le mois suivant la reprise. Sans cette information, le délai de report de 15 mois ne démarre pas. Oublier cette formalité peut coûter très cher en cas de contentieux.
Rétroactivité et application pratique pour les entreprises
Trois ans de rétroactivité : un enjeu financier réel
Le point le plus sensible de la loi concerne les salariés encore présents dans l’entreprise au moment de son entrée en vigueur. Ils peuvent réclamer les congés non acquis sur les trois années précédant le 24 avril 2024. En clair : si un salarié était en arrêt maladie en 2021, 2022 ou 2023 et n’a pas acquis de congés, il peut en demander la régularisation.
Pour les entreprises, cela représente un passif social potentiellement significatif, surtout dans les secteurs à forte sinistralité. Les cabinets comptables ont alerté dès la promulgation du texte : certaines PME pourraient devoir régulariser plusieurs semaines de congés pour des salariés anciens ayant connu de longues absences.
« Les entreprises qui n’ont pas anticipé ce passif social risquent des surprises désagréables lors des départs en retraite ou des ruptures de contrat. »
— Analyse de plusieurs cabinets RH, printemps 2024
La loi ne s’applique pas aux salariés ayant déjà quitté l’entreprise avant le 22 avril 2024 — sauf si une action en justice était déjà en cours. C’est un point souvent mal compris, et qui limite heureusement la portée rétroactive du texte.
Ce que doivent faire les employeurs maintenant
La mise en conformité n’est pas optionnelle. Voici les actions prioritaires :
Identifier tous les salariés ayant eu des arrêts maladie depuis avril 2021 et calculer les droits potentiels non attribués.
Paramétrer les règles d’acquisition différenciées (2 j vs 2,5 j) selon la nature de l’arrêt. Tous les éditeurs majeurs ont déjà publié leurs mises à jour.
Systématiser l’envoi d’un document écrit au salarié dans le mois suivant sa reprise, récapitulant son solde de congés et la période de report disponible.
Une note d’information claire, distribuée à l’ensemble des équipes, évite les malentendus et les contentieux inutiles.
Les secteurs du bâtiment ont une situation particulière à gérer, car ils fonctionnent via des caisses spécialisées. Si vous êtes dans ce cas, l’article Comprendre la Caisse Congés Payés du Bâtiment détaille le fonctionnement propre à ce secteur, qui applique ses propres règles de report et d’acquisition.
15 mois
durée maximale de report des congés non pris après un arrêt maladie
Impact selon la taille et le secteur de l’entreprise
| 🏢 PME / TPE | 🏭 Grande entreprise |
|---|---|
| Risque de passif social concentré sur quelques salariés anciens. Audit manuel souvent nécessaire. Impact immédiat sur la trésorerie si régularisation en masse. | Logiciels RH mis à jour rapidement. Passif dilué sur un grand nombre de salariés. Équipes juridiques internes mieux outillées pour anticiper les contentieux. |
Pour les questions de gestion d’entreprise plus larges liées à ces changements légaux, la rubrique Commerce & Entreprise propose des ressources complémentaires sur l’adaptation des pratiques RH au cadre légal actuel.
💡 Notre conseil
Ne pas attendre un départ de salarié pour découvrir le passif congés accumulé. Un audit préventif réalisé maintenant coûte infiniment moins cher qu’une régularisation imposée lors d’une rupture de contrat ou d’un contrôle URSSAF.
Questions fréquentes
La nouvelle loi sur les congés payés s’applique-t-elle aux contrats en cours ou uniquement aux nouveaux contrats ?
La loi du 22 avril 2024 s’applique à tous les contrats en cours, sans distinction. Les salariés déjà en poste peuvent réclamer la régularisation de leurs droits sur les trois années précédant le 24 avril 2024. Elle ne concerne pas les salariés ayant quitté l’entreprise avant cette date, sauf si une procédure judiciaire était déjà engagée.
Que se passe-t-il si l’employeur n’informe pas le salarié de ses droits après un arrêt maladie ?
Si l’employeur omet d’informer par écrit le salarié de son solde de congés dans le mois suivant la reprise, le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir. Le salarié conserve donc ses droits indéfiniment jusqu’à cette information. Ce défaut d’information peut exposer l’entreprise à un contentieux et à des rappels de congés importants.
Un salarié en mi-temps thérapeutique acquiert-il des congés payés normalement ?
Oui. Un salarié en mi-temps thérapeutique est considéré comme en activité partielle et continue d’acquérir des congés payés au taux habituel pour les heures travaillées. Si cette période fait suite à un arrêt maladie, les règles de la nouvelle loi s’appliquent pour la période d’arrêt précédente, au taux de 2 jours ouvrables par mois.
Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie sont-ils payés au même niveau que les congés normaux ?
Oui. Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie sont indemnisés selon les mêmes règles que les congés classiques : soit le maintien de salaire, soit la règle du dixième de la rémunération annuelle brute, selon la formule la plus favorable au salarié. La nature de l’arrêt n’influe pas sur le mode de calcul de l’indemnité de congés.
Comment calculer le nombre de jours de congés acquis pendant une longue maladie ?
Pour une maladie ordinaire, comptez 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le taux est de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours maximum. Un arrêt de 4 mois pour maladie ordinaire donne donc droit à 8 jours de congés payés.
