Vous venez de démissionner ou d’être licencié, et il vous reste des congés payés non pris. Une question s’impose immédiatement : peut-on poser ces congés pendant le préavis ? Et si l’employeur refuse, que se passe-t-il ? Le droit du travail français répond à ces questions de façon précise — mais pas toujours intuitive.
La période de préavis et les congés payés se télescopent souvent en fin de contrat, créant des situations conflictuelles évitables. Voici ce qu’il faut savoir avant de se retrouver dans le flou.
Prendre des congés payés pendant le préavis : le principe
L’accord des deux parties reste obligatoire
Pendant le préavis, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement. Le salarié reste donc soumis aux règles habituelles de prise de congés : il doit obtenir l’accord de l’employeur pour poser ses jours. Aucune disposition légale ne lui permet d’imposer unilatéralement des congés payés sur cette période.
En pratique, beaucoup d’employeurs acceptent — surtout quand le salarié part en bons termes. Mais légalement, le refus reste possible.
Quand les congés ont déjà été posés avant la rupture
Si les congés avaient été accordés avant la notification de la rupture du contrat, ils s’imputent sur le préavis. Conséquence directe : le préavis est suspendu pendant la durée des congés, sauf convention collective prévoyant le contraire. Le salarié n’a pas à effectuer de préavis supplémentaire une fois rentré de vacances.
Ce point est souvent mal compris. La suspension du préavis signifie que la durée totale s’allonge d’autant — ce n’est pas une réduction du préavis, juste un décalage.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Ce qu’elle couvre exactement
Si des congés payés acquis n’ont pas été pris au moment de la rupture du contrat, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette règle s’applique quelle que soit la nature de la rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle.
Le montant se calcule selon deux méthodes, et l’employeur applique celle qui est la plus favorable au salarié :
- 1/10e de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence
- Le maintien de salaire, c’est-à-dire le salaire que le salarié aurait touché s’il avait effectivement pris ces congés
En moyenne, la méthode du dixième s’avère plus avantageuse pour les salariés ayant perçu des primes importantes dans l’année.
La période de référence à retenir
Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui court, sauf disposition conventionnelle différente, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Un salarié dont le contrat se termine en cours de période conserve les droits acquis depuis le début de cette période.
Exemple concret : un salarié dont le contrat prend fin en octobre a acquis des congés payés de juin à octobre — environ 2,08 jours ouvrables par mois, soit autour de 10 jours pour ces 5 mois. L’employeur ne peut pas effacer ces droits.
Dispense de préavis et congés payés : deux cas distincts
L’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis
Quand l’employeur dispense le salarié de préavis, ce dernier perçoit une indemnité compensatrice de préavis. Les congés payés non pris donnent lieu, eux, à une indemnité compensatrice de congés payés distincte. Les deux se cumulent sans problème — ce n’est pas l’un ou l’autre.
Le salarié demande à solder ses congés avant la fin du préavis
Le salarié peut proposer de poser ses congés pendant le préavis pour les « solder » avant de partir. Si l’employeur accepte, la période de préavis est suspendue le temps des congés. Si l’employeur refuse, le salarié touchera l’indemnité compensatrice à l’issue du contrat. Aucun congé ne disparaît : soit on les prend, soit on les paie.
Ce que prévoit la convention collective
Les règles légales constituent un plancher. Beaucoup de conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables : ordre de priorité différent, règles spécifiques sur la suspension du préavis, délais de pose des congés aménagés. Avant toute négociation avec son employeur, le salarié a intérêt à consulter sa convention collective — souvent accessible sur le site Légifrance ou via le service RH.
Certaines conventions, notamment dans le BTP ou le commerce, prévoient des caisses de congés payés spécifiques qui gèrent directement le paiement des jours acquis. Le circuit de versement diffère alors du schéma classique.
Maladie pendant le préavis : impact sur les congés payés
Un arrêt maladie pendant le préavis ne suspend pas automatiquement celui-ci, sauf disposition conventionnelle contraire. Mais un point souvent ignoré : depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2023 (aligné sur la jurisprudence européenne), les salariés acquièrent désormais des droits à congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie. Si le contrat se termine pendant ou juste après un arrêt, les droits acquis durant cette période doivent être intégrés dans le calcul de l’indemnité compensatrice.
Ce changement est récent et certains employeurs ne l’ont pas encore intégré dans leurs pratiques. Vérifier le solde de congés communiqué au moment de la rupture reste une bonne réflexe.
Les erreurs fréquentes à éviter
- Poser des congés sans accord écrit : un accord oral se conteste. Toujours confirmer par mail.
- Confondre l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice de congés : ce sont deux sommes distinctes avec des bases de calcul différentes.
- Oublier de demander le solde de tout compte détaillé : l’employeur doit y faire apparaître chaque indemnité séparément.
- Accepter une transaction forfaitaire sans vérifier le calcul des jours de congés acquis.
- Ignorer les droits acquis pendant un arrêt maladie récent — surtout si l’arrêt date de moins d’un an.
Le solde de tout compte : vérifier avant de signer
À la rupture du contrat, l’employeur remet un solde de tout compte récapitulant toutes les sommes versées. Le salarié dispose de 6 mois pour le contester après signature — passé ce délai, le document devient libératoire. Autant dire qu’il vaut la peine de vérifier le décompte des congés payés avant d’apposer sa signature, et non après.
Si le nombre de jours indiqué paraît inférieur à ce qui était attendu, le salarié peut demander un justificatif de calcul détaillé. L’employeur est tenu de le fournir. En cas de désaccord persistant, le conseil de prud’hommes reste la voie de recours — avec un délai de prescription de 3 ans pour les créances salariales.