Un contrat prend fin — et souvent, c’est là que les questions commencent. Licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle, démission : chaque situation ouvre des droits différents, parfois cumulables, parfois exclusifs. Pourtant, beaucoup de salariés ne perçoivent pas tout ce qui leur est dû, faute de savoir exactement quoi demander.
Les indemnités de fin de contrat ne sont pas un bonus laissé à la discrétion de l’employeur. Ce sont des droits encadrés par le Code du travail, la convention collective et parfois le contrat lui-même. Voici comment s’y retrouver, quel que soit votre cas.
Les indemnités communes à toute fin de contrat
Le solde de tout compte
Quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur doit verser un solde de tout compte. Ce document récapitule toutes les sommes dues au moment du départ : salaire du dernier mois (au prorata si besoin), heures supplémentaires non compensées, primes contractuelles, et surtout les indemnités de congés payés non pris.
Ces dernières méritent attention. Si vous partez avec des jours de congé restants, vous percevez une compensation financière calculée selon une formule précise — souvent mal appliquée par les services RH. Pour vérifier votre calcul et éviter les erreurs fréquentes, consultez notre article sur les Indemnités de congés payés : comprendre et calculer vos droits.
✅ À retenir
Le solde de tout compte doit être remis à la fin du contrat, avec reçu signé. Vous avez 6 mois pour contester son contenu devant le conseil de prud’hommes.
L’indemnité compensatrice de préavis
Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Cette règle s’applique aussi bien en cas de licenciement que de rupture conventionnelle.
À l’inverse, un salarié qui démissionne et ne respecte pas son préavis peut devoir une indemnité à l’employeur — sauf dispense expresse de ce dernier.
Indemnités selon le type de rupture
Fin de CDD : l’indemnité de précarité
La fin d’un CDD donne droit à une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Son montant est fixé à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Certaines conventions collectives prévoient un taux réduit à 6 % si l’employeur propose une formation qualifiante.
- Elle s’applique aux CDD classiques arrivant à terme.
- Elle n’est pas due si le salarié refuse un CDI pour le même poste à l’issue du CDD.
- Elle n’est pas due non plus en cas de rupture anticipée à la demande du salarié, de faute grave ou de force majeure.
10 %
de la rémunération brute totale — montant légal de la prime de précarité en CDD
Licenciement : l’indemnité légale ou conventionnelle
Pour un salarié en CDI licencié (hors faute grave ou lourde), l’indemnité légale de licenciement s’applique dès 8 mois d’ancienneté depuis la loi Travail de 2017. Le calcul suit ce barème :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois (avec réintégration prorata des primes annuelles). La convention collective peut prévoir des montants supérieurs — et dans ce cas, c’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.
⚠️ À garder en tête
En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le droit à l’indemnité de licenciement ET à l’indemnité compensatrice de préavis. Seuls les congés payés restent dus.
Rupture conventionnelle : l’indemnité spécifique
La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à une indemnité spécifique, dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Dans les faits, les parties négocient souvent un montant supérieur — c’est précisément l’intérêt de la démarche.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit environ 92 736 € en 2024), à condition que le salarié ne soit pas en droit de liquider sa retraite à taux plein.
| Type de rupture | Indemnité de départ | Préavis indemnisé |
|---|---|---|
| Licenciement (hors faute grave) | Oui (légale ou conventionnelle) | Oui |
| Rupture conventionnelle | Oui (≥ indemnité légale) | Non (pas de préavis) |
| Fin de CDD | Oui (prime de précarité 10 %) | Non |
| Démission | Non (sauf cas légitimes) | Oui (si non dispensé) |
| Licenciement pour faute grave | Non | Non |
Démission et départ à la retraite : cas particuliers
La démission, souvent moins favorable qu’on ne croit
Un salarié qui démissionne ne perçoit, en principe, aucune indemnité de départ. Mais des exceptions existent. La démission pour motif légitime (déménagement suite au mariage du conjoint, suivi de conjoint muté, création d’entreprise après 2 ans d’ancienneté) peut ouvrir droit à l’allocation chômage — pas à une indemnité de l’employeur.
Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de départ volontaire pour les salariés seniors ayant une ancienneté importante. Vérifiez la vôtre.
Le départ ou la mise à la retraite
Le départ volontaire à la retraite donne droit à une indemnité de départ à la retraite, distincte de l’indemnité de licenciement et généralement moins avantageuse. Son montant légal varie selon l’ancienneté :
- 2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
- 3 mois après 20 ans
- 4 mois après 30 ans
- 5 mois après 40 ans
Si c’est l’employeur qui met le salarié à la retraite, l’indemnité due est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Les conventions collectives prévoient souvent des montants bien supérieurs — là encore, c’est le plus favorable qui s’applique.
💡 Notre conseil
Avant de signer tout document de fin de contrat, demandez systématiquement le détail du calcul de chaque indemnité. Un employeur qui refuse de le fournir doit alerter. Vous pouvez solliciter l’inspection du travail ou un avocat spécialisé en droit social — beaucoup proposent une première consultation gratuite.
Comment vérifier et défendre ses droits
Lire sa convention collective
La convention collective applicable à votre secteur figure obligatoirement sur votre bulletin de salaire. Elle peut prévoir des planchers plus élevés que la loi sur tous les postes : ancienneté minimale, taux de calcul, primes de départ spécifiques. C’est votre première source de vérification.
Pour les entreprises qui opèrent dans des secteurs réglementés ou en mutation, les enjeux liés aux fins de contrat s’inscrivent dans un contexte RH plus large. Notre rubrique Commerce & Entreprise aborde régulièrement ces problématiques de gestion sociale.
Recourir au conseil de prud’hommes
Le délai de prescription pour contester une indemnité de fin de contrat est de 3 ans à compter de la date à laquelle vous auriez dû la percevoir. Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente — la procédure peut démarrer sans avocat obligatoire, même si c’est préférable pour les dossiers complexes.
Contrat de travail, bulletins de paie, courriers de rupture, relevé de congés — tout ce qui permet de reconstituer votre rémunération de référence.
Appliquez les formules légales ou conventionnelles à votre cas. Si le compte n’y est pas, consignez l’écart précisément.
Envoyez un courrier recommandé à l’employeur avant toute saisine. Beaucoup de litiges se règlent à ce stade, sans passer devant le juge.
Un point souvent négligé : les intérêts légaux courent automatiquement sur les sommes dues non versées, à compter de la date d’exigibilité. En cas de procédure, ils s’ajoutent au principal — ce n’est pas négligeable sur plusieurs mois de retard.
