Le contrat à durée déterminée a une réputation de simplicité trompeuse. Sa date de fin est fixée dès la signature, alors à quoi bon parler de préavis ? En réalité, la question du préavis en CDD revient très souvent — et les réponses sont loin d’être évidentes. Rupture avant terme, requalification, faute grave, accord mutuel : autant de situations où salarié et employeur peuvent se retrouver démunis.
Ce qui suit détaille les règles réelles applicables au préavis dans un contrat à durée déterminée, en distinguant clairement les situations légales de celles qui exposent à des sanctions. Parce qu’une erreur ici peut coûter cher — des deux côtés du bureau.
Préavis et CDD : ce que la loi prévoit vraiment
La règle de base : pas de préavis à la fin du CDD
Un CDD prend fin à la date convenue dans le contrat. Pas de préavis, pas de formalité particulière : le terme suffit. C’est l’un des rares avantages en matière de simplicité administrative pour l’employeur.
Aucune des deux parties n’est obligée de notifier l’autre. Le contrat s’éteint de lui-même. Si l’employeur continue de faire travailler le salarié après ce terme sans formaliser un nouveau CDD ou un CDI, la relation de travail se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée — ce qu’on appelle la requalification.
💡 Notre conseil
Si vous êtes employeur et que la date de fin approche, veillez à ne pas laisser le salarié travailler au-delà du terme sans document écrit. Un seul jour supplémentaire non formalisé suffit à déclencher la requalification en CDI devant le conseil de prud’hommes.
La rupture anticipée : un terrain miné
Rompre un CDD avant son terme, c’est une autre histoire. Le Code du travail est strict : en dehors de quelques cas précis, la rupture anticipée est interdite — ou du moins très encadrée.
Les cas légaux de rupture anticipée sont limités :
- Accord mutuel des deux parties (commun accord écrit)
- Faute grave du salarié ou de l’employeur
- Force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail
- Embauche en CDI pour le salarié (uniquement si le contrat le permet ou si l’employeur y consent)
En dehors de ces situations, toute rupture unilatérale expose à des sanctions financières sérieuses. Un employeur qui rompt sans motif légitime doit verser au salarié les salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat. Un salarié qui part sans accord doit indemniser l’employeur pour le préjudice subi.
⚠️ À garder en tête
La démission d’un CDD n’existe pas juridiquement — sauf dans le cas d’une embauche en CDI. Un salarié qui quitte son poste sans accord ni motif légitime s’expose à devoir rembourser à l’employeur le préjudice causé, notamment les frais de recrutement d’un remplaçant.
Le préavis dans le cas d’une embauche en CDI
C’est le seul cas où un préavis ressemblant à celui du CDI existe vraiment dans un CDD. Si le salarié justifie d’une embauche en CDI, il peut rompre son contrat à durée déterminée de manière anticipée.
La durée de ce préavis est fixée par la convention collective applicable ou, à défaut, par accord entre les parties. En l’absence de convention ou d’accord, la jurisprudence retient généralement une durée d’un jour par semaine de contrat restant, dans la limite de deux semaines. Mais ce calcul est souvent sujet à débat — mieux vaut se référer à la convention collective de la branche.
« Le salarié qui rompt un CDD pour un CDI doit informer l’employeur par écrit, et fournir un justificatif de la promesse d’embauche. »
— Code du travail, article L.1243-2
Rupture d’un commun accord : la voie la plus sûre
Comment fonctionne l’accord mutuel en CDD ?
Quand les deux parties veulent mettre fin au contrat avant son terme sans conflit, l’accord mutuel est la solution la plus propre. Il doit être formalisé par écrit, signé par les deux parties, et mentionner explicitement la date de fin convenue.
Pas de formulaire officiel obligatoire — une lettre simple suffit. Ce document protège les deux parties : il évite toute requalification ultérieure et ferme la porte aux recours prud’homaux liés à une rupture abusive.
✅ À retenir
Un accord de rupture anticipée d’un CDD doit préciser : la date de rupture, le fait que les deux parties y consentent librement, et idéalement les indemnités éventuelles. Conservez-en un exemplaire signé des deux côtés.
Indemnités de fin de CDD : la prime de précarité
À la fin d’un CDD (terme normal ou rupture pour embauche en CDI), le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Son montant légal est de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
Certaines conventions collectives prévoient un taux réduit à 6 % si l’employeur propose au salarié une formation qualifiante pendant le contrat. Et dans les secteurs saisonniers ou certains contrats d’usage, la prime peut ne pas s’appliquer du tout.
En revanche, en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié sans motif légitime, ou de faute grave du salarié, cette indemnité n’est pas due. Même chose si le salarié refuse un CDI proposé par l’employeur à l’issue du CDD.
| Situation | Prime de précarité due ? |
|---|---|
| Fin de contrat normale (terme échu) | ✅ Oui (10 %) |
| Rupture pour embauche en CDI | ✅ Oui |
| Accord mutuel de rupture anticipée | ✅ Oui (sauf accord contraire) |
| Faute grave du salarié | ❌ Non |
| Refus d’un CDI par le salarié | ❌ Non |
🎯 Ce qui change selon le type de CDD
CDD à terme précis vs CDD à terme imprécis
Tous les CDD n’ont pas une date de fin fixe. Certains sont conclus pour la durée d’un remplacement ou d’une mission sans date certaine : c’est le terme imprécis. Dans ce cas, la fin du contrat survient au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet du contrat.
Pour les CDD à terme imprécis, les règles de préavis ne changent pas fondamentalement — mais la fin du contrat peut être plus difficile à anticiper. L’employeur doit tout de même informer le salarié dès que la date de retour est connue.
- CDD à terme précis : fin automatique à la date prévue, aucune démarche requise
- CDD à terme imprécis : fin liée à un événement, information préalable recommandée
- Dans les deux cas : la rupture anticipée reste soumise aux mêmes règles légales
Les règles propres à certains secteurs
La construction, l’hôtellerie-restauration, le spectacle vivant : autant de secteurs avec des conventions collectives qui modifient les durées de préavis, les conditions de rupture et les montants d’indemnisation. Vérifier la convention collective applicable avant toute décision est indispensable — la loi ne fixe qu’un plancher.
Pour aller plus loin sur la gestion des CDD en entreprise, l’article CDD : Maîtriser le Contrat à Durée Déterminée en Entreprise détaille les obligations de l’employeur à chaque étape du contrat. Et si vous gérez d’autres aspects de votre activité, la rubrique Commerce & Entreprise couvre un large spectre de problématiques pratiques.
Avant tout, identifiez la convention applicable à votre secteur : elle peut modifier les délais et montants légaux.
Toute rupture anticipée (même d’un commun accord) doit être documentée par écrit, signé des deux parties, avec date.
Vérifiez si la prime de précarité est applicable et calculez-la sur la base de la rémunération brute totale du contrat.
Questions fréquentes
Un salarié en CDD peut-il démissionner ?
Non, la démission n’existe pas juridiquement dans un CDD. Le salarié peut quitter son poste avant le terme uniquement dans deux cas : une embauche en CDI prouvée par écrit, ou un accord mutuel avec l’employeur. Sans l’un de ces motifs, il s’expose à devoir indemniser l’employeur pour le préjudice causé.
Combien de temps dure le préavis pour un CDI après un CDD ?
Quand un salarié en CDD rompt son contrat pour rejoindre un CDI, la durée du préavis est fixée par la convention collective ou par accord entre les parties. À défaut de texte applicable, la pratique retient un jour par semaine de contrat restant, plafonné à deux semaines. Ce préavis doit être respecté sauf si l’employeur y renonce expressément.
L’employeur peut-il rompre un CDD avant son terme sans motif ?
Non. Un employeur qui rompt un CDD sans motif légal (faute grave, force majeure, inaptitude, accord mutuel) doit verser au salarié une indemnité égale aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat, plus les congés payés afférents. Cette règle est d’ordre public : aucune clause contractuelle ne peut y déroger.
La prime de précarité est-elle toujours obligatoire à la fin d’un CDD ?
Pas systématiquement. La prime de précarité de 10 % n’est pas due en cas de faute grave du salarié, de refus d’un CDI proposé par l’employeur à l’issue du CDD, ou dans certains secteurs spécifiques (saisonniers, contrats d’usage). En dehors de ces exceptions, elle est obligatoire et versée avec le dernier salaire.
Que se passe-t-il si l’employeur ne signale pas la fin du CDD ?
Si l’employeur laisse le salarié travailler après le terme du CDD sans formaliser de nouveau contrat, la relation est automatiquement requalifiée en CDI. Cette requalification s’applique dès le premier jour travaillé au-delà du terme prévu. Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes pour faire constater ce statut.