Cinq semaines par an, tout le monde le sait. Mais dès qu’on creuse un peu — jours ouvrables ou ouvrés, période de référence, maladie, fractionnement — ça se complique vite. Et les erreurs ne sont pas anodines : un salarié mal informé peut perdre des jours sans le savoir, un employeur mal outillé s’expose à un redressement. Autant mettre les choses à plat une bonne fois.
Ce texte décortique le calcul des congés payés tel qu’il s’applique dans le secteur privé en France : acquisition, décompte, indemnisation et situations particulières. On va droit au but, sans reformuler le Code du travail en 50 pages.
Les bases de l’acquisition des congés payés
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié, dès le premier jour de travail, acquiert des congés payés. Il n’existe aucune ancienneté minimale requise. Un CDI, un CDD, un temps partiel — peu importe la forme du contrat. L’employeur qui conditionnerait les congés à une période d’essai terminée se met hors la loi.
La règle de base : 2,5 jours ouvrables de congé sont acquis par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année complète. Retenez ce chiffre, tout part de là.
La période de référence : du 1er juin au 31 mai
Les congés s’acquièrent sur une période de référence qui court, par défaut, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les droits ouverts pendant cette période sont ensuite pris entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de congés principaux), sauf accord ou convention collective plus favorable.
Attention : une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer une période de référence différente — calée sur l’année civile, par exemple. Vérifiez toujours votre convention avant de calculer quoi que ce soit.
💡 Notre conseil
Si votre entreprise gère les congés sur l’année civile (janvier-décembre), le compteur repart à zéro le 1er janvier. Vos bulletins de paie doivent le mentionner explicitement. En cas de doute, demandez à votre RH ou consultez la convention collective de votre secteur sur Légifrance.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence ?
C’est LA source de confusion numéro un. Les deux systèmes coexistent légalement — il faut juste savoir lequel s’applique chez vous.
| 📅 Jours ouvrables | 🗓️ Jours ouvrés |
|---|---|
| Tous les jours sauf dimanche et jours fériés légaux. Le samedi compte, même si vous ne travaillez pas ce jour-là.
Quota légal : 30 jours ouvrables = 5 semaines. |
Uniquement les jours effectivement travaillés dans l’entreprise (souvent lundi au vendredi).
Quota correspondant : 25 jours ouvrés = 5 semaines aussi. |
Les deux méthodes sont équivalentes à 5 semaines de vacances — à condition que le salarié ne soit pas lésé par rapport au décompte légal en ouvrables. En pratique, la grande majorité des entreprises fonctionnent en jours ouvrés car c’est plus simple à gérer. La règle : le salarié doit toujours bénéficier d’un résultat au moins égal à celui du décompte légal en ouvrables.
⚠️ Arrêt maladie et congés payés : les nouvelles règles
Ce que la loi a changé en 2024
Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant une directive européenne), un arrêt maladie non professionnel ouvre désormais droit à des congés payés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’absence — contre 2,5 jours en temps normal. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le taux reste à 2,5 jours par mois, sans plafond de durée.
Avant cette réforme, un salarié absent pour grippe pendant 3 mois perdait tout bonnement ses congés sur cette période. C’est terminé. La rétroactivité peut même s’appliquer sur les 3 années précédant la publication de la loi — un point à surveiller si vous avez eu de longues absences récentes.
⚠️ À garder en tête
La réforme de 2024 crée une obligation pour les employeurs d’informer les salariés de retour d’arrêt maladie de leurs droits à congés acquis pendant l’absence, dans un délai de 10 jours. Si vous reprenez le travail après un arrêt long, réclamez ce document.
Les périodes assimilées à du travail effectif
Certaines absences ne réduisent pas les droits à congés car elles sont assimilées à du temps de travail. C’est le cas pour :
- Le congé maternité, paternité et adoption
- Le congé de formation économique, sociale et syndicale
- Les accidents du travail et maladies professionnelles (sans limite de durée)
- Les congés de formation professionnelle
- Les périodes de chômage partiel (activité partielle)
Comment calculer l’indemnité de congés payés
Les deux méthodes de calcul
L’indemnité versée pendant les congés payés se calcule selon deux méthodes, et l’employeur doit appliquer celle qui est la plus favorable au salarié — c’est la loi, pas une option.
Le salarié perçoit exactement le salaire qu’il aurait touché s’il avait travaillé. Simple, adaptée aux rémunérations fixes sans variables.
L’indemnité = 1/10e de la rémunération totale brute perçue sur la période de référence. Avantageuse pour les salariés avec primes, commissions ou heures supplémentaires importantes.
L’employeur calcule les deux montants et retient le plus élevé. Ne pas le faire constitue un manquement ouvrant droit à rappel de salaire.
Un exemple concret
Prenons un commercial avec un salaire de base de 2 500 € brut/mois, plus 6 000 € de commissions sur l’année. Sa rémunération annuelle brute atteint 36 000 €.
- Maintien de salaire (pour 2 semaines = 12 jours ouvrables) : environ 1 153 € brut (calcul au prorata).
- Méthode du dixième : 36 000 € × 1/10 = 3 600 € pour 30 jours, soit 1 440 € pour 12 jours.
La méthode du dixième est plus favorable. C’est celle que l’employeur doit appliquer.
1/10
de la rémunération annuelle brute — méthode légale de calcul de l’indemnité de congés payés
Le fractionnement des congés et ses conséquences
Prendre ses congés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) ouvre droit à des jours de fractionnement. Si le salarié prend au moins 6 jours du congé principal hors période légale, il gagne :
- 1 jour supplémentaire entre 3 et 5 jours fractionnés
- 2 jours supplémentaires à partir de 6 jours fractionnés
Ces jours sont automatiques — sauf si le salarié renonce expressément à ce droit par écrit, souvent à la demande de l’employeur. Ne signez rien à la légère sur ce point.
✅ À retenir
Le calcul des congés payés repose sur trois piliers : l’acquisition (2,5 jours ouvrables par mois travaillé), le décompte (ouvrables ou ouvrés selon l’entreprise), et l’indemnisation (maintien ou 1/10e, le plus avantageux). La réforme 2024 sur les arrêts maladie change la donne pour tous les salariés absents pour raisons de santé.
Pour aller plus loin sur vos droits liés à la rupture de contrat et la gestion de vos congés non pris, consultez notre article sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Questions fréquentes
Que se passe-t-il si je n’ai pas pris tous mes congés avant la fin de la période ?
En principe, les congés non pris à la fin de la période de référence (31 mai par défaut) sont perdus. L’employeur n’a pas l’obligation de les reporter, sauf si c’est lui qui a empêché le salarié de les prendre (surcharge de travail imposée, refus de dates). Dans ce cas, le salarié peut réclamer leur report ou une indemnisation. Certaines conventions collectives prévoient un report automatique : vérifiez la vôtre.
Comment sont comptés les jours fériés tombant pendant les congés ?
En décompte en jours ouvrables, les jours fériés légaux ne comptent pas comme des jours de congé (ils sont déjà exclus par définition). En jours ouvrés, cela dépend si le jour férié tombe un jour normalement travaillé dans l’entreprise. Si oui, il n’est pas décompté du solde de congés. Concrètement, une semaine incluant le 14 juillet (un lundi, par exemple) ne consomme que 4 jours ouvrés au lieu de 5.
Un salarié en CDD a-t-il droit aux congés payés comme un CDI ?
Oui, les droits sont identiques : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, dès le premier jour. La différence tient à la restitution : si le salarié ne peut pas prendre ses congés avant la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur le dixième de sa rémunération brute totale perçue sur la durée du CDD. Cette indemnité figure sur le dernier bulletin de paie.
L’employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Oui. L’employeur fixe les dates de congés après consultation des représentants du personnel et en tenant compte de la situation de famille des salariés. Il peut imposer une fermeture annuelle de l’entreprise, par exemple en août. En revanche, il doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant le départ en congé imposé. Une fois les dates fixées, il ne peut les modifier qu’avec un préavis d’un mois également, sauf circonstances exceptionnelles.
Combien de jours de congés payés acquiert-on pendant un congé maternité ?
La totalité du congé maternité (16 semaines pour un premier enfant, 26 semaines pour un troisième) est assimilée à du travail effectif. La salariée acquiert donc 2,5 jours ouvrables par mois d’absence, exactement comme si elle avait travaillé. Ces congés doivent être pris immédiatement à la suite du congé maternité si la période légale de prise est dépassée, l’employeur ne pouvant pas les lui faire perdre.
